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La rilevanza giuridica dello "straining" e le differenze con il consimile fenomeno del "mobbing", nel recente orientamento della Cassazione

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La rilevanza giuridica dello "straining" e le differenze con il consimile fenomeno del "mobbing", nel recente orientamento della Cassazione

Straining

Alle carenze in punto di disciplina del fenomeno “mobbing” ha cercato di sopperire nel corso del tempo il c.d. formante giurisprudenziale, che ha per così dire fissato gli elementi essenziali e qualificanti il fenomeno. Nelle sentenze più recenti pronunciate in subiecta materia, la Suprema Corte osserva che «il fenomeno del mobbing, per assumere giuridica rilevanza, implica l’esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva». In particolare, soggiungono gli Ermellini, quanto agli elementi di natura oggettiva, è necessaria la presenza «nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato […] di una serie di comportamenti avente carattere persecutorio, illeciti o anche leciti ove singolarmente considerati, aventi intento vessatorio e posti in essere ai danni del lavoratore in maniera sistematica e prolungata nel tempo, direttamente dal datore di lavoro o da un suo preposto o anche da altri dipendenti sottoposti al potere direttivo dei primi». Con riguardo agli elementi di carattere soggettivo, secondo la Suprema Corte, è necessaria l’emersione di «un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune ed unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima» (così Cass. civ. Sez. lavoro, 15 febbraio 2016, n. 2920).
In altra più risalente pronuncia, i giudici di legittimità avevano definito il “mobbing” quale «condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente negli ambienti di lavoro che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del lavoratore, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e della sua personalità» (Cass. Civ. Sez. Lav., 10 gennaio 2012, n. 87).
La Corte di Cassazione si è altresì preoccupata di fornire inquadramento ad altre condotte, pure realizzate nell’ambiente di lavoro, ma non dotate dello stesso grado di intensità del mobbing e, in particolare, prive dell’elemento della oggettiva frequenza delle condotte ostili. A queste forme per così dire di mobbing attenuato, gli Ermellini hanno attribuito, mutuandola dal lessico proprio della psicologia del lavoro, la denominazione di “straining”.
Nella letteratura della psicologia del lavoro, lo “straining” viene definito quale «situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante, è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è in persistente inferiorità rispetto alla persona che attua lo straining (strainer). Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone, ma sempre in maniera discriminante» (cfr. EGE, Oltre il mobbing. Straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, Milano, 2005). In tal senso si postula che la differenza fra “mobbing” e “straining” sia di quantità ed intensità, dal momento che ad integrare tale ultima fattispecie si ritiene possa concorrere anche una singola azione scriminante con effetti duraturi nel tempo. Lo “straining” viene quindi definito quale forma più attenuata di mobbing in cui la vittima è soggetta ad atti di discriminazione isolati ed a una condizione lavorativa stressante.
In Cass. Pen 3 luglio 2013 n. 28603, la Suprema Corte, proprio in un caso di ritenuto straining, ha affermato che «i comportamenti discriminatori, sia pure numericamente limitati e temporalmente distanziati, compiuti nei confronti di un sottoposto in assenza di potere disciplinare, ma comunque tali da procurargli un danno, non integrano la fattispecie incriminatrice del delitto di maltrattamenti, qualora il lavoratore dipenda da un imprenditore dotato di complessa articolazione strutturale, ma possono integrare la fattispecie incriminatrice del delitto di lesioni personali». Al fenomeno dello “straining” fa riferimento anche la recente sentenza in commento (Cass. Civ. Sez. Lav., 19 febbraio 2016, n. 3291). La fattispecie decisa dagli Ermellini concerne una richiesta di risarcimento del danno da mobbing e demansionamento che un sanitario, dipendente di un’azienda ospedaliera, riteneva di aver subito sul posto di lavoro. In particolare, la richiesta originava da due episodi specifici dedotti in sede di merito, in cui si sarebbero palesati atti vessatori da parte del superiore nei confronti della vittima, e, più precisamente, il primo in relazione alla effettuazione di consulenza all’interno del reparto, alla quale «il primario aveva reagito con un atteggiamento aggressivo culminato con il gesto di stracciare la relazione di consulenza della vittima che avrebbe dovuto essere allegata alla cartella clinica del paziente interessato»; il secondo episodio facente riferimento «alla mancata consegna da parte dello stesso primario della scheda di valutazione della dottoressa». La Suprema Corte, nel giudicare tali vicende, ha confermato la statuizione dei giudici di seconde cure, ovvero l’esclusione della configurazione di un danno da mobbing, attribuendo rilievo alla mancanza dell’«elemento della oggettiva frequenza della condotta ostile, al di là della soggettiva percezione da parte della vittima di una situazione di costante emarginazione», con conseguente ritenuta inidoneità e insufficienza dei cennati episodi ad integrare la fattispecie di mobbing e determinarne il risarcimento. Esclusa la ricorrenza di una ipotesi di “mobbing”, la Suprema Corte ha ritenuto invece di poter inquadrare il danno subito dal sanitario nella fattispecie di “straining” (dall’inglese «forzatura» o «mettere sotto pressione»), definendo lo stesso quale «situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri di mobbing) ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa». Sul punto giova ricordare che, nella vicenda in esame, alla vittima di “straining” era stato rilevato un danno biologico del 10% in relazione ad un disturbo di adattamento con ansia e umore depresso poi cronicizzato. Concludendo, nel caso in analisi, gli ermellini, hanno confermato quanto già statuito dai giudici di merito e, conseguentemente, hanno riconosciuto alla vittima un risarcimento del danno da straining e non da mobbing, Decisione ritenuta altresì compatibile con il principio di piena corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato, essendo riconducibili entrambe le fattispecie di reato alla condotta contraria all’articolo 2087 c.c., norma, quest’ultima, considerata “di chiusura” del sistema antinfortunistico, e tale da configurare l’obbligo datoriale di «tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro», nel senso di includere anche l’obbligo della adozione di ogni misura “atipica” diretta alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, come, ad esempio, le misure di sicurezza da adottare in concreto nella organizzazione tecnico-operativa del lavoro allo scopo di prevenire ogni possibile evento dannoso, ivi comprese le aggressioni conseguenti all’attività criminosa di terzi (Cass. Civ. Sez. Lav., 22 marzo 2002, n. 4129).
Avv. Augusto Zingaropoli
Patrocinante in Cassazione
 
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Tags: cassazione,, 2087, straining, mobbing, differenze, persecuzione, vessatori, integrità, stress

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